Lerende organisatie? Geef de minst geschikte kandidaat de baan.

Share

Op de afdeling waar ik werk ging een paar jaar terug min of meer een nieuwe, interessante functie ontstaan, in te vullen binnen het toenmalige personeelsbestand. Altijd fascinerende momenten. Grofweg lijken er dan voor een leidinggevende twee opties te zijn. Of de leidinggevende benadert personen die hij “het ziet doen” of we laten het afhangen van de ambitie van de personeelsleden.

Beide benaderingen lijken logisch.

Volgens mij kom je bij beide benaderingen op zo ongeveer dezelfde personen uit. De mensen met de ambitie om zo’n nieuwe interessante functie te vervullen zullen dezelfde zijn die een leidinggevende zou benaderen als geschikte kandidaten.

Mijn leidinggevende koos voor de ambitie-optie. Ik zie nog voor me hoe hij de kandidaten voor deze functies op het bord schreef. Ik denk dat dezelfde namen er uit waren gerold als hij gekozen had voor de “ik zie het je doen” optie.

En eigenlijk is dat merkwaardig. VanDale zegt het volgende over ambitie:

am-bi-tie de; v -s streven; eerzucht

Er staat niets over geschiktheid. En toch lijken ze onlosmakelijk met elkaar verbonden. Ambitie is volgens mij uiteindelijk “willen” gebouwd op de inschatting van “kunnen”. Vaak is voor dat geloof in eigen kunnen iemand anders nodig. Anderen die jij als expert beschouwt en die je het juiste zetje geven. Anderen die ervoor zorgen dat je de schroom van je afzet en er voor gaat. Vaak zijn dat leidinggevenden. Ambitie wordt geboren in een omgeving. Ambitie wordt daar geboren waar iemand is die in je gelooft, zelfs al heb je nog niets laten zien.

Hoe je ze ook selecteert, de kandidaten voor een nieuwe interessante functie zijn vrijwel altijd op het eerste gezicht het meest geschikt, dit zijn mensen met een schijnbaar relatieve voorsprong op andere personeelsleden, geboren uit het idee dat we (de leidinggevende of het ambitieuze personeelslid) een juiste inschatting kunnen maken. Resultaten uit het verleden geven ons de grootste kans op succes in de toekomst.

Beide opties handhaven min of meer de status quo in een organisatie. Op zich lijkt er niks mis mee en het lijkt de meeste kans te geven voor succes.

Maar is dat ook zo?

Je kunt dit ook in een heel ander perspectief bekijken. In het perspectief van leren. Leren, het toverwoord voor de toekomst, kenniseconomie, leven lang leren, lerende organisaties, leren om bij te kunnen blijven met het verre oosten etc. etc. Als we experts mogen geloven dan is leren de sleutel voor een succesvolle toekomst.

Stel dat de inschatting klopt en dat de kandidaten voor de nieuwe interessante functie inderdaad een relatieve voorsprong hebben op andere personeelsleden. Dan is het leerrendement voor de organisatie niet gediend bij zo’n keuze. Als je consequent zou uitgaan van leerrendement voor de gehele organisatie bij dit soort keuzeprocessen dan zou je zoeken naar kandidaten die in zo’n functie het meest te leren hebben. Dan ga je niet uit van de kandidaten met de relatieve voorsprong. Als je als organisatie moet blijven leren om te overleven dan is dit een optie.

Natuurlijk wil je ook dat het goed gaat. Dat snap ik. Maar ook bij de “ambitie” optie of de “ik zie het je doen” optie gaat het regelmatig fout. Tel eens in je eigen organisatie waar waarschijnlijk ook gewerkt wordt met beide traditionele opties. Hoe vaak bleek de inschatting achteraf toch niet zo heel goed uit te pakken? Hoeveel “high potentials” gingen uiteindelijk toch door de mangel ondanks de vaak goed onderbouwde keuzes? Hoeveel ontwikkeling houden we tegen door de “ambitie” optie en de “ik zie het je doen” optie? Hoeveel “high potentials” zijn in je organisatie over het hoofd gezien? Hieronder zit een lijstje van heftige high potentials die aanvankelijk over het hoofd zijn gezien. Zou het zo kunnen zijn dat resultaten uit het verleden geen enkele garantie geven voor de toekomst? We kunnen zien wat mensen nu kunnen en wat ze gedaan hebben maar dat zegt niet zo heel veel. We hebben geen flauw idee wat mensen uiteindelijk kunnen bereiken.

* Vervang indien gewenst het woord “leidinggevende” voor “docent” en het woord “kandidaten/personeelsleden” voor “cursist”.

  1. *Wet van de remmende voorsprong?

“Hij is te onhandig om ballenjongen bij de Davis Cup te zijn.” (Stan Smith: in 1972 nummer 1 op de wereldranglijst tennis)

”Hij heeft helemaal geen stem.” (zangdocent over Enrico Caruso)

“Leuk bandje maar die zanger zou ik vervangen” (over Mick Jagger)

Blijven zitten op de lagere school en 2 keer gezakt voor de Royal Military Academy. (Winston Churchill)

”Ik werd door al mijn leraren en mijn vader beschouwd als een hele gewone, niet al te snuggere jongen.” (Charles Darwin)

”Te dom om ook maar iets te leren.” (Leraren van Thomas Edison)

“Why don’t you stop wasting people’s time and go out and become a dishwasher or something?” (casting director over Sidney Poitier, winnaar Oscar als eerste zwarte acteur “best actor” 1963)

Van school afgestuurd met de boodschap: “niet in staat iets te leren”. (Leo Tolstoy)

”Niet goed genoeg voor de top.” (Guus Hiddink over Klaas Jan Huntelaar)

3 keer afgewezen door de USC School of Cinematic Arts (Steven Spielberg)

“Hij is kaal. Hij kan niet acteren en zingen. Hij kan een klein beetje dansen.” (na een screentest over Fred Astaire)

”Als componist is hij hopeloos.” (muziekdocent Beethoven)

Afgewezen door de Toneelacademie Maastricht (Paul de Leeuw)

Afgewezen door de Toneelacademie Maastricht (Theo Maassen, genomineerd voor een gouden kalf in 2008)

”What will they send me next!” (gymnastiekdocent over Edmund Hillary, de eerste man die de top van de Mount Everest bereikte)

”Het wordt nooit wat met die jongen.” (rekendocent over Albert Einstein)

”We zijn bang dat hij achterlijk is.” (ouders over Albert Einstein)

”Je bent ontslagen omdat je geen fantasie en geen ideeën hebt!” (over Walt Disney)

(Visited 49 times, 1 visits today)

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

*